Por Adriana Silvestrini

Apesar da dificuldade, é preciso que o desempenho prevaleça em relação a aspectos pessoais

Por mais que os gestores estejam preparados e tenham passado pela experiência algumas vezes, demitir é uma tarefa desagradável quase sempre. Agora, imagine quando se é obrigado a mandar embora aquele funcionário bacana, de quem praticamente toda a empresa gosta. O ato de demitir pode se tornar ainda mais difícil para o líder. Além de encarar o colaborador, o gestor se depara com os amigos do demitido que continuam na empresa. Para tornar o momento dessa demissão menos traumático, munido de profissionalismo, SM conversou com Rubens Prata, CEO da Stato, consultoria de talentos. Confira:

Rubens Prata
CEO da Stato, consultoria de talentos

Por que demitir um funcionário querido na empresa é uma tarefa mais delicada?

Hoje em dia, não há espaço para profissionais não produtivos e que permaneçam nas empresas apenas pela camaradagem. O fato de um profissional querido não estar entregando resultados facilita a decisão do gestor e o reflexo nos demais funcionários. Quando o funcionário não está cumprindo suas tarefas, alguém está trabalhando mais para compensar, pois as estruturas estão cada vez mais eficazes e enxutas. Desse modo, quando uma decisão de desligamento em caso de desempenho é tomada, os demais colegas de trabalho reconhecem a medida.

Mas e se o funcionário for querido e produtivo?

Normalmente, quando um profissional é querido e produz um ambiente de trabalho positivo, é razoável acreditar que também seja produtivo e cooperativo. Ao nos deparar com esse cenário, provavelmente o desligamento está muito mais voltado a questões relacionadas a reestruturações ou reduções de quadro. Mas há outros aspectos que podem gerar a demissão. Nesses casos, é preciso haver esforço para aproveitamento interno e só decidir pelo desligamento quando não houver outra solução.

Esse desligamento deve ser preparado em etapas, para dar chances de melhoria?

Se estamos falando de profissionais bem aceitos, porém sem um bom desempenho, pode-se conduzir um desligamento normal, objetivo e fruto de histórico de feedbacks sem sucesso ou melhorias visíveis. É importante destacar que não vale a pena desligar com um novo feedback, pois todos os esforços já deveriam ter sido tomados. No caso de profissionais queridos, cujo desempenho é satisfatório, mas a posição deixa de existir, deve-se contextualizar seus valores, desempenho, reconhecimento, etc. É preciso esclarecer os motivos da extinção da posição, o que a empresa pretende empreender para ajudá-lo na transição, para que, internamente, os demais colegas percebam a importância e tratamento que se está dando a profissionais produtivos e queridos.

O gestor também terá que lidar com o impacto que a demissão do colega causará nos demais funcionários. Qual é a orientação para o gestor?

Talvez essa etapa seja a mais crítica e mais importante, pois é quando os demais membros da equipe serão informados e enxergarão ali a forma como a gestão trata as pessoas da organização. É preciso que haja um processo de feedback para todos da equipe, e que cada um saiba os critérios que a empresa adota para desligar pessoas. É um momento de reafirmar os critérios, mas não de usar o caso como exemplo ou ameaça. A comunicação deve demonstrar um processo justo e seguro, e que todos saibam que ninguém é ou foi desligado aleatoriamente ou de surpresa (exceto naqueles momentos de corte ou redução de custos, em que as justificativas do desligamento não são relacionadas ao desempenho individual, mas sim da empresa, do mercado ou até mesmo do País, algo muito comum hoje em dia). A equipe precisa estar segura de que há um processo instalado.