Coaching e Mentoring são processos que têm ganhado cada vez mais espaço nas organizações nos últimos tempos. Mas qual a diferença entre eles? Para qual público cada um dos métodos é recomendado?

Regina Dorriguello, Diretora de Talent Development e Outplacement da STATO, esclarece essas dúvidas no bate-papo a seguir:

 – O que é mentoring e para quais situações é recomendado?

Trata-se de um processo de desenvolvimento em que os participantes são denominados mentor (quem mentora) e mentorado (como o nome diz, é quem recebe o mentoring, quem é mentorado). O mentor é um profissional experiente, que funciona como um tutor do mentorado para aconselhá-lo, fazer transferência de conhecimento e, até mesmo, apoiar no desenvolvimento e ganho de robustez de um profissional inexperiente.

O mentoring é indicado em situações nas quais um profissional precise de aprofundamento em uma determinada área ou ganho de consistência em sua atuação. Em casos em que a empresa precise ampliar o número de funcionários com maior nível de senioridade em determinadas funções e, ainda, para disseminar conhecimentos técnicos de alto valor agregado ou até mesmo fazer formação de sucessores.

– Existem cuidados a serem observados no processo e na escolha de um mentor? 

Quando for um ambiente organizacional, espera-se que, por meio de assessments ou ferramentas de avaliação, seja escolhido um grupo de possíveis mentores. É interessante quando a empresa consegue fazer um processo estruturado, com uma boa comunicação, explicações do passo a passo e engajamento dos participantes. Além disso, é muito importante fazer um acordo de obrigações e atividades dos mentores e dos mentorados. Esses últimos devem poder escolher seus mentores, pois isso facilita o engajamento e aumenta os ganhos do processo.

– O mentoring pode ser usado como ferramenta de avaliação de executivos? Qual é o papel do RH nesse processo?

O RH pode (e deve) estruturar bem o processo e todos os seus passos e regras. Tanto para mentores quanto para mentorados, a participação no processo pode ter KPIs atrelados, mas as regras devem ser claras e bem comunicadas. O importante é que o mentoring é uma ferramenta aliada da gestão do conhecimento e deve entrar no fluxo da empresa. Os mais experientes precisam ser valorizados inclusive pela participação na formação dos menos experientes.

– O mentoring pode ser usado para o desenvolvimento de jovens talentos?

SIM – com todas as letras maiúsculas. Em plena discussão sobre conflito de gerações, sensibilizar as gerações mais novas de que podem aprender com as gerações passadas e, sensibilizar as gerações anteriores de que podem contribuir com os futuros talentos faz todo o sentido para a manutenção de uma organização saudável. Isso engaja os dois níveis e faz com que a cultura seja de aprendizado, disseminação do conhecimento e não competição ou “Darwinismo”.

– E como funciona o coaching?  

O Coaching tem uma missão diferente. É um processo / ferramenta de desenvolvimento pessoal e profissional na qual os envolvidos: coach (profissional certificado que conduz o processo) e coachee (pessoa na qual o processo é aplicado) estabelecem uma parceria, uma aliança de confiança, que objetiva mapear as necessidades de desenvolvimento e, através de insights gerados nas sessões, criar planos de ação para atingir o (s) objetivo (s).

– Em que situações o método pode ser usado?

O Coaching é uma ferramenta excelente para desenvolvimento. Por tratar-se de uma metodologia que prevê começo, meio e fim, ele deve partir da identificação e definição de metas e, nas sessões, o trabalho e as ferramentas são aplicadas objetivando o atingimento destas metas. As aplicabilidades são muitas: desenvolvimento de competências / comportamentos, aceleração de desenvolvimento, ganho de robustez numa determinada competência, autodesenvolvimento, etc.

– E os cuidados do RH em relação a esse método?

Quando o processo é oferecido pela própria empresa, é necessário atentar-se a alguns detalhes para não perder a credibilidade do processo: ter mais de um coach para que o funcionário valide quem conduzirá seu trabalho e para que a empresa mantenha a isenção, ter métricas pré acordadas com os Coaches sobre o andamento dos processos, deixar claras as intenções da empresa ao ofertar o processo, caso o processo envolva mais de uma pessoa, ter uma comunicação clara dos motivos e passos do processo, escolher com muita cautela os coaches que conduzirão os processos. Por último, mas não menos importante, friso que não se deve oferecer um processo de Coaching em caso de dúvida sobre a permanência ou não do profissional na empresa (última chance).